Meta é estratégia, não loteria

As pessoas são motivadas por metas, sem elas ninguém sai do lugar!

No ambiente corporativo não é diferente, as metas de trabalho são importantes tanto para a empresa quanto para seus colaboradores.

Porém, definir metas não é como jogar na loteria, em que se escolhe alguns números e se torce para que eles sejam premiados. É preciso ter critérios para defini-las de forma que tragam resultados positivos para todos envolvidos no seu cumprimento.

Como já falamos aqui no Blog, (leia sobre o método SMART) traçar metas pouco realistas pode trazer um efeito contrario do que se deseja, causando na equipe a impressão que irão se empenhar por nada, já que não conseguirão alcançar o objetivo esperado.

Então aqui vão mais algumas dicas (já que nunca são demais!) sobre elaboração de Metas:

. Crie metas possíveis de serem alcançadas: se o colaborador sentir que é impossível atingir os resultados esperados vai ficar desestimulado.

. Compartilhe as metas com a equipe rapidamente: não perca tempo e seja direto com seu time na hora de divulgar as metas, mostrando aos colaboradores exatamente o que se espera deles.

. Premie de acordo com o perfil de cada um: um prêmio físico é bom, como dinheiro viagem, ou ingresso de cinema, por exemplo, mas um elogio ou valorização em público também levanta a moral de qualquer colaborador.

. Defina prazos curtos para o cumprimento de metas: além de dar melhores condições para a pessoa organizar seu tempo e suas tarefas, as metas semanais, diárias ou até mesmo por períodos do dia, como só pela manhã, tem um efeito estimulante na equipe.

.  Estabeleça critérios justos: considere as especificidades de sua operação para que os colaboradores recebam metas em condições de igualdade. Achar que um companheiro está sendo privilegiado, mesmo que essa não seja intenção, desmotiva quem se julga em desvantagem, que acaba levando esse mal estar para todo o time.

.  Não pressione a equipe para cumprir suas metas (foi isso mesmo que você leu!): em vez de cobrar do colaborador, pergunte a ele se precisa de ajuda em seu trabalho, dê feedbacks de desempenho e orientações. Um erro de um colaborador nunca é responsabilidade somente dele, o gestor como responsável também esta junto nessa. Outro ponto importante é: elogie em publico e corrija em particular.

Fonte: Canal do Franchising, Como motivar e gerir equipes

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